一：上海勞動糾紛案律師講上班沒有滿勤是否還有公休

　　休息日是不帶薪的，用人單位 應當是每月休4天假不扣工資，不是4天假期帶薪。但是，職工請事假，用人單位只能扣除當天工資，扣除4天工資違法，屬于克扣職工工資的違法行為。

　　《對企業(yè)單位工人、職員加班加點、事假、病假和停工期間工資待遇的意見 》

　　59中勞薪字第67號

　　1．企業(yè)中的工人，由于他們的工作性質不同，進行加班加點工作的時候，可以享受加班加點工資待遇，因此，在一般事假期間一律不發(fā)給工資。

　　勞動和社會保障部

　　《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》

　　勞社部發(fā)20083號

　　按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

　　小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

　　月計薪天數(shù)（365天-104天）÷12月21.75天。

　　《北京市工資支付規(guī)定》

　　第二十二條      勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

　　《深圳市員工工資支付條例》

　　第二十五條 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。

　　二：以員工不能勝任為由解除合同

　　看解除形式確定是否違法。

　　很多企業(yè)都曾隨便找個理由辭退過員工，但從法律角度而言，勞動合同的解除應當具備法定事由并嚴格按照法定程序進行。

　　《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位和勞動者解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍自行解除勞動合同，否則，就要承擔不利的法律后果。

　　根據(jù)《勞動合同法》第40條第(2)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月的工資后，可以解除勞動合同。

　　所以說，如果公司認為員工工作能力有限，不能勝任工作時，并不能與員工直接解除勞動合同，而應該在解除勞動合同前調整他的工作崗位或者對其進行培訓，如果經調崗后或者培訓后仍不能勝任工作，公司才可以提前30天書面通知員工或者額外支付1個月的工資，解除雙方的勞動合同。

　　三：員工自愿不繳納社保

　　不合法。

　　有用人單位為了逃避法律責任，與一些不想花幾百元交社保的員工正好“一拍即合”，還讓員工簽下自愿放棄繳納社保協(xié)議，殊不知，這種協(xié)議根本無效。

　　社保是國家強制企業(yè)為員工繳納的保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。

　　而員工與企業(yè)私下簽訂的協(xié)議中有關社會保險的內容違反了國家現(xiàn)行法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，這就導致雙方合同中約定的條款無效。后期員工如果反悔，想要勞動仲裁，企業(yè)拿著一紙空文，壓根沒有勝訴可能。

　　四：加班不付加班工資，只讓調休

　　是否違法根據(jù)具體而定。

　　首先，付不付加班公司要看算不算加班。對于“打工人”而言，公司延長工作時間非常常見，但是否算加班，還跟所在單位的工時制度相關。不同的工時制度，對“加班”的認定也不同。

　　我國有標準工時，綜合計算工時和不定時工作制這三種工時制度。如果所在崗位實行不定時工時制度，就不適用有關加班工資的規(guī)定。如果是其他兩種，超過標準的，都應該認定為加班。

　　那如果公司不付加班費，只讓員工調休，這違法么？

　　分以下幾種來定：

　　1、正常工作日延長工作時間進行加班的，應當支付不低于工資的150%的工資報酬。該加班時間不可以用調休處理，只能支付相應的工資報酬。

　　2、安排周末加班的，用人單位可以安排調休代替。但如果用人單位無法安排調休的，應當支付不低于工資的200%的工資報酬。

　　3、法定節(jié)假日加班的，該時段的加班即使后期安排員工調休，用人單位也應支付不低于工資的300％的工資報酬。

　　也就是說，如果是法定節(jié)假日讓員工加班，還不付加班工資的話，企業(yè)就是違法的。

　　五：公司收取押金、培訓費用等

　　不合法。

　　《中華人民共和國職業(yè)教育法》第二十八條規(guī)定：企業(yè)應當承擔對本單位的職工和準備錄用的人員進行職業(yè)教育的費用，具體辦法由國務院有關部門會同國務院財政部門或者由省、自治區(qū)、直轄市人民政府依法規(guī)定。

　　企業(yè)未按本法第二十條的規(guī)定實施職業(yè)教育的，縣級以上地方人民政府應當責令改正；拒不改正的，可以收取企業(yè)應當承擔的職業(yè)教育經費，用于本地區(qū)的職業(yè)教育。

　　六：對不符合規(guī)章制度的員工罰款

　　不合法，但是可以“扣工資”。

　　按照我國《行政處罰法》規(guī)定，勞動法上的用人單位不是行政執(zhí)法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。所以，在實際中遇到公司對違反規(guī)章的員工進行罰款處罰的是違反法律規(guī)定的。根據(jù)《行政處罰法》第8條規(guī)定，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權力的行政管理機關或者法律授權行使行政權力的機構行使。

　　值得注意的是，雖然公司不能對員工進行罰款處罰，但可以以扣除工資形式對犯錯員工進行懲罰。

　　《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

　　經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。上海勞動糾紛案律師

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