關聯(lián)企業(yè)混同用工是指在不同企業(yè)之間發(fā)生的用人單位與勞動者之間的勞動關系混淆問題，其中涉及的用人單位與勞動者之間的權利義務關系不清，給勞動關系的確認帶來了難度和爭議。在廣州地區(qū)，關聯(lián)企業(yè)混同用工情況已經引起了社會各界的廣泛關注。本文廣州勞動律師將從法律角度出發(fā)，探討在關聯(lián)企業(yè)混同用工情況下，如何認定勞動關系，并給出相關的法律案例和法條分析。

　　一、關聯(lián)企業(yè)混同用工的原因和特點

　　在關聯(lián)企業(yè)混同用工中，企業(yè)之間往往存在著資本上的關聯(lián)或者控制關系。由于企業(yè)之間的關系錯綜復雜，加之用工制度的不規(guī)范，導致了企業(yè)之間和企業(yè)與勞動者之間的權利義務關系模糊不清，勞動關系難以確認。關聯(lián)企業(yè)混同用工的主要原因在于：

　　企業(yè)控股或參股關系：由于控股或參股關系的存在，企業(yè)之間的人員往往交叉使用，導致用工單位和實際工作單位之間的關系難以明確。

　　委托代理關系：企業(yè)之間存在委托代理關系，導致委托單位和代理單位之間的工作人員相互交叉，勞動關系認定變得復雜。

　　共同管理、共同經營等關系：企業(yè)之間存在共同管理、共同經營等關系，導致企業(yè)之間的工作人員相互交叉，勞動關系認定變得模糊。由于關聯(lián)企業(yè)混同用工具有較強的隱蔽性和模糊性，因此，在勞動關系認定時，需要考慮多種因素，綜合判斷確定勞動關系的歸屬。

　　二、關聯(lián)企業(yè)混同用工情況下勞動關系的認定

　　勞動關系的確認是勞動法中的一項重要制度，是為了維護勞動者的權益，規(guī)范用人單位的用工行為。在關聯(lián)企業(yè)混同用工情況下，應當根據勞動法的相關規(guī)定，綜合考慮多種因素，如工作內容、工作地點、工資支付、社會保險等，進行判斷和確認。

　　綜合考慮勞動關系的各項要素在確認勞動關系時，應當綜合考慮勞動關系的各項要素，如工作內容、工作地點、工資支付、社會保險等。具體來說，可以從以下幾個方面進行判斷：

　?。?）工作內容：勞動者在具體工作中所承擔的職責和任務，是否與用人單位和實際工作單位之間的協(xié)議一致。如果勞動者在實際工作中承擔的職責和任務與協(xié)議不一致，可能表明勞動者與用人單位之間存在虛假的用工協(xié)議，勞動關系應歸屬于實際工作單位。

　　（2）工作地點：勞動者在具體工作中所在的場所和位置，是否與用人單位和實際工作單位之間的協(xié)議一致。如果勞動者在實際工作中的工作地點與用工協(xié)議不一致，可能表明勞動者與用人單位之間存在虛假的用工協(xié)議，勞動關系應歸屬于實際工作單位。

　　（3）工資支付：用人單位是否按照用工協(xié)議向勞動者支付工資，是否按時足額發(fā)放。如果用人單位未按照協(xié)議支付工資或者違反勞動法規(guī)定未按時足額發(fā)放工資，可能表明勞動者與用人單位之間的用工協(xié)議存在虛假，勞動關系應歸屬于實際工作單位。

　?。?）社會保險：用人單位是否依法為勞動者繳納社會保險，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。如果用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，可能表明用工協(xié)議存在虛假，勞動關系應歸屬于實際工作單位。

　　判斷勞動關系的歸屬在確認勞動關系的歸屬時，應當根據綜合考慮各項要素的結果，綜合判斷確定勞動關系的歸屬。一般來說，如果用人單位與實際工作單位之間存在控股、參股、委托代理、共同管理、共同經營等關系，應當盡量避免關聯(lián)企業(yè)混同用工問題的發(fā)生。如果發(fā)生了關聯(lián)企業(yè)混同用工的情況，應當及時進行勞動關系的確認，并按照實際情況判斷勞動關系的歸屬，維護勞動者的合法權益。

　　三、關聯(lián)企業(yè)混同用工案例分析

　　下面以廣州地區(qū)的一個關聯(lián)企業(yè)混同用工案例為例：

　　案例描述：

　　甲公司和乙公司為母子公司關系，兩家公司在同一辦公樓內，共用一些設施和人員。甲公司的員工小王被派往乙公司從事技術開發(fā)工作，乙公司每月向甲公司支付工資，并由甲公司向小王發(fā)放工資。小王在工作期間因疾病請假，由甲公司發(fā)放了病假工資，但甲公司未為小王繳納社會保險。后來小王要求確認勞動關系并向甲公司和乙公司提出勞動爭議申請，要求確認其勞動關系為與乙公司存在勞動關系，且要求乙公司向其支付社會保險費用。

　　解決方案：

　　根據以上的勞動關系判斷要素，可以得出以下結論：

　　工作內容：小王被派往乙公司從事技術開發(fā)工作，符合甲公司和乙公司之間的協(xié)議。

　　工作地點：小王在乙公司辦公樓內工作，符合甲公司和乙公司之間的協(xié)議。

　　工資支付：小王的工資由乙公司支付給甲公司，由甲公司發(fā)放給小王。由于甲公司未按照法律規(guī)定為小王繳納社會保險，甲公司存在違法行為。

　　社會保險：甲公司未為小王繳納社會保險，違反了《社會保險法》的規(guī)定。綜上所述，小王與乙公司存在勞動關系，且甲公司作為用人單位未按照法律規(guī)定為小王繳納社會保險，應當承擔相應的法律責任。

　　根據《勞動合同法》第三條、第十七條和《廣東省勞動爭議調解仲裁辦法》第三十條的規(guī)定，小王可以向甲公司和乙公司提出勞動爭議申請，要求確認其與乙公司存在勞動關系，并要求甲公司支付社會保險費用。如果甲公司拒不履行法律義務，小王還可以向勞動仲裁部門提出申請，要求甲公司承擔相應的法律責任。

　　四、法律案例

　　2014年4月，廣州市越秀區(qū)勞動仲裁委員會就一起關聯(lián)企業(yè)混同用工的勞動爭議案件做出了仲裁裁決。當事人A公司與B公司為關聯(lián)公司，A公司的員工小張被派往B公司工作，但B公司并未按照規(guī)定為小張繳納社會保險費用。小張向A公司和B公司提出勞動爭議申請，要求確認自己的勞動關系并要求B公司支付社會保險費用。越秀區(qū)勞動仲裁委員會經審理認為，小張與B公司存在勞動關系，A公司應當承擔相應的法律責任，并責令B公司為小張繳納社會保險費用。

　　五、相關法條

　　1.《勞動合同法》第三條：“勞動者是指為用人單位工作，以獲得報酬為目的，受用人單位管理和監(jiān)督的自然人?！?

　　2.《勞動合同法》第十七條：“用人單位應當為勞動者支付勞動報酬，并按照國家規(guī)定繳納社會保險。”

　　3.《廣東省勞動爭議調解仲裁辦法》第三十條：“調解員或仲裁委員會認為，申請人的勞動關系符合法律規(guī)定的，應當確認申請人與用人單位之間的勞動關系，并應當追繳未繳納的社會保險費用。”

　　六、結論

　　關聯(lián)企業(yè)混同用工問題在當前的勞動市場中比較常見，這不僅會給勞動者的權益帶來影響，也會影響到市場的正常競爭和企業(yè)的發(fā)展。因此，對于用人單位和勞動者來說，應當加強對勞動關系的確認，遵守相關法律法規(guī)，規(guī)范用工行為。

　　對于用人單位來說，應當建立健全的用工制度，明確勞動者的工作內容、工作地點、工資支付等事項，并按照法律規(guī)定為勞動者繳納社會保險，保障勞動者的合法權益。

　　對于勞動者來說，應當增強自我保護意識，了解自己的權益和法律法規(guī)，及時向用人單位提出自己的合法權益要求，并在必要時尋求法律援助和維權途徑，維護自己的合法權益。

　　總之，廣州勞動律師提醒大家，關聯(lián)企業(yè)混同用工問題在實際工作中是一種比較常見的情況，用人單位和勞動者應當共同遵守相關法律法規(guī)，建立健全的用工制度，規(guī)范用工行為，共同維護好勞動者的權益和市場的正常秩序。