工作調整產生的勞動爭議
上海勞動仲裁律師根據(jù)以下案例解答勞動仲裁相關法律問題。
【案例簡介】
被告王是原告一家典當公司的雇員，并依法簽訂了勞動合同。合同規(guī)定，被告于2015年1月29日進入公司從事資產管理工作。后來，當他沒有達成協(xié)議的工作調整意見時，他從2015年到2016年1月從被告那里扣除了20000元的工資。后來，被告，向勞動仲裁機構申請仲裁，仲裁裁決原告應向被告支付少于20000元的工資，原告拒絕接受訴訟。
上海勞動仲裁律師在接受被告的委托代理后，律師仔細審查了原告的主張和事實依據(jù)，并提出了辯護意見。原告稱，在雙方勞動合同履行過程中，由于被告在資產收購和整理方面缺乏工作能力，經與被告協(xié)商，將被告轉移到其他職位。如果被告在一個月的異議期內沒有提出異議，則視為原勞動合同的有效變更。其次，根據(jù)公司的績效考核制度，被告未完成績效考核，應按市最低工資標準支付工資，不存在欠發(fā)2萬元的工資。
【法院審理】
法院裁定，原告扣除被告工資的原因是雙方同意調整被告的職位和工資，然后聲稱扣除的工資是因為被告沒有完成績效評估，兩個陳述的原因是矛盾的，沒有根據(jù)，不能建立。因此，原告應向被告支付19356元，并駁回原告典當公司的其他主張。
【律師意見】
上海勞動仲裁律師提醒，在現(xiàn)實生活中，由于幾個月的工資減少，勞動者很少能夠通過法律渠道維護自己的權益，同時維持與用人單位的勞動關系。因此，對于原告扣減工資的行為，不能推定勞動者接受用人單位的扣減，因為被告在一個月的異議期內沒有通過仲裁或訴訟來保護自己的權利，拖欠工資的行為在一個月后被認定為有效變更。其次，關于績效考核扣減工資，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條規(guī)定，用人單位應當承擔因用人單位作出的辭退、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而產生的勞動爭議的舉證責任。因此，在本案中，典當公司應告工資的舉證責任。如果不能提供證據(jù)或證據(jù)缺陷，典當公司應承擔不利后果。
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